La semaine de 4 jours : entre utopie estivale et levier de transformation managériale

Écrit par Faustine Duriez

Le retour de vacances, l’utopie d’un rythme allégé

De retour de congés d’été, nombreux sont les dirigeants et collaborateurs qui rêvent de prolonger un peu la dolce vita estivale. Et si la solution tenait en quatre petits jours ? Travailler seulement 4 jours par semaine tout en gardant le même salaire : il y a peu, l’idée pouvait sembler une utopie bonne pour les discussions de plage. Pourtant, ce « rêve d’été » revient sur le devant de la scène, porté par les aspirations à un meilleur équilibre de vie. Une enquête récente révèle même que 73 % des salariés français se disent intéressés par la semaine de 4 jours (4jours.work). Utopie sans lendemain ou véritable levier de transformation managériale ? Faisons le point, à la rentrée, sur ce concept qui promet de ralentir durablement le rythme de nos entreprises.

Panorama des expérimentations : du rêve à la réalité, en France et ailleurs

L’idée de la semaine de 4 jours n’est plus qu’un doux rêve estival – elle a déjà été testée grandeur nature dans de nombreux pays. L’Islande a fait figure de pionnière dès 2015 en réduisant le temps de travail hebdomadaire de 40h à ~35h sur 4 jours pour 1 % de sa population active (2 500 salariés). Quatre ans plus tard, le bilan islandais est éloquent : productivité maintenue ou en hausse, salariés plus satisfaits, moins stressés, et une meilleure implication des hommes dans la vie familiale (4jours.work4jours.work). Aujourd’hui, 90 % des travailleurs islandais bénéficient d’horaires réduits sur 4 jours, avec 80 % de satisfaits– preuve que l’essai s’est transformé en modèle pérenne.

Dans la foulée, le Royaume-Uni a mené en 2022 la plus grande expérimentation au monde, impliquant 61 entreprises et ~2 900 salariés sur 6 mois. Les résultats, pilotés par l’Université de Cambridge, ont fait grand bruit : baisse du stress et du burnout pour la plupart des employés, absences maladie réduites de 65 %, turnover chutant de 57 %, tandis que le chiffre d’affaires moyen restait stable (+1,4 % en moyenne) (sociology.cam.ac.uk). Pas étonnant que 92 % des entreprises pilotes aient décidé de continuer après le test (dont 30 % définitivement).

D’autres pays européens avancent également : l’Espagne et le Portugal ont lancé des programmes pilotes en 2023, l’Allemagne vient de conclure un test sur 45 entreprises avec productivité maintenue et 73 % des entreprises prêtes à conserver le dispositif (4jours.work4jours.work).

En Belgique, une loi de 2022 permet aux salariés de condenser leur semaine sur 4 jours (même si le volume d’heures reste inchangé)welcometothejungle.com. Aux États-Unis enfin, de plus en plus de sociétés tech adoptent ce rythme, et 22 % des salariés américains déclarent que leur employeur offre déjà la semaine de 4 jours en 2024, contre seulement 14 % en 2022 (thegrowthfaculty.com) – une progression significative.

Et qu’en est-il en de la France ?

Certes, notre semaine légale est de 35h, ce qui rend le débat particulier. Néanmoins, quelques précurseurs ont sauté le pas. Dès 1997, la PME de recyclage Yprema passait 80 % de ses effectifs aux 35h en 4 jours (hors cadres et commerciaux), permettant un roulement efficace des équipes et même un mois de production supplémentaire par an grâce à l’allongement des journées machines (asys.frasys.fr). Plus récemment, le groupe LDLC (1 050 salariés, e-commerce) a instauré en 2021 la semaine de 4 jours pour tous, sans baisse de salaire. Son PDG Laurent de la Clergerie témoigne :

« Nos collaborateurs travaillent 32 heures, avec le sourire et sans s’épuiser. Je n’ai pas dû recruter davantage car les gens sont plus efficaces et moins fatigués, y compris sur nos sites logistiques. Le fait de prendre le temps de vivre en dehors du travail a réduit les absences et amélioré les relations. Cela a changé la vie des salariés, et le groupe a gagné en efficacité » (officieldelafranchise.frofficieldelafranchise.fr).

LDLC constate aussi un boom de son attractivité RH : la semaine de 4 jours est devenue un argument phare pour attirer les talents – l’entreprise reçoit beaucoup plus de CV qu’avant, et le turnover est quasi nul tant les salariés ne veulent plus revenir en arrière.

D’autres entreprises françaises, de la PME aux grands groupes, expérimentent à leur tour : on recense plus de 400 entreprises engagées dans la semaine de 4 jours fin 2023 '(asys.fr). Des noms aussi variés que Télérama (média), Mamie Nova (agroalimentaire), LDLC ou la Macif (assurance) ont tenté l’aventure.

Même la fonction publique s’y intéresse : en janvier 2024, la Première ministre a encouragé des expérimentations dans les administrations (sur 4 jours sans réduction du temps de travail) (vie-publique.frvie-publique.fr). Certes, ces pionniers restent minoritaires – environ 10 000 salariés français seulement étaient en semaine de 4 jours début 2023– mais la dynamique est lancée. Le « rêve » de la semaine de 4 jours est bel et bien en train de devenir une réalité concrète dans le monde du travail.

Des bénéfices avérés : productivité, engagement et bien-être en hausse

Si la semaine de 4 jours séduit autant, ce n’est pas qu’une question de qualité de vie – les chiffres montrent des gains tangibles pour l’entreprise. Plusieurs études fiables, du Harvard Business Review au MIT, convergent avec les enseignements des pilotes récents. Productivité et performance figurent en tête des bénéfices. L’expérience de Microsoft Japon est souvent citée : en 2019, le géant a testé la semaine de 4 jours pendant un mois sur ses 2 300 employés, et observé une hausse de 40 % de la productivité sur la période (asys.fr). De même, dans le grand pilote britannique de 2022, non seulement le chiffre d’affaires moyen des entreprises n’a pas baissé, mais il a légèrement augmenté de +1,4 % en six mois (sociology.cam.ac.uk) – en dépit d’une réduction de 20 % du temps de travail. Autrement dit, les salariés accomplissaient autant sinon plus de travail en moins de temps.

Comment est-ce possible ? En partie parce que des salariés plus reposés commettent moins d’erreurs et sont plus efficaces (tf1info.fr). En fin de période d’essai, 90 % des entreprises volontaires ont choisi de maintenir la semaine de 4 jours – signe qu’elles n’anticipaient aucune perte de bénéfices et qu’elles y voyaient leur intérêt.

Du côté des salariés, les gains en engagement et en bien-être sont très nets. Revenons au test britannique : les employés ont rapporté une baisse de 71 % du niveau de burnout, et une diminution de 39 % du stress ressenti sur la durée de l’expérience (sociology.cam.ac.uk). Les arrêts maladie ont chuté d’environ 65 % sur la période (sociology.cam.ac.uk) – signe d’une meilleure santé physique et mentale. Plus globalement, une étude internationale publiée dans Nature en 2025 (portant sur ~2 900 salariés dans 141 entreprises, réparties entre l’Australie, l’Europe et l’Amérique du Nord) confirme que les travailleurs en 4 jours se sentent plus satisfaits de leur rendement et en meilleure santé mentale au bout de six mois. Ils citent notamment moins de frustrations au travail et le bénéfice d’une réduction des « temps morts » (moins de réunions inutiles, etc.).

L’équilibre vie professionnelle – vie personnelle sort grand gagnant : disposer d’une journée de repos en plus permet de mieux concilier travail, famille et loisirs – 62 % des participants au pilote UK ont trouvé plus facile de gérer leurs responsabilités familiales et sociales. Un esprit plus libre de ces contraintes est aussi plus concentré au travail.

Enfin, sur le plan de l’attractivité RH, les résultats sont prometteurs. Comme évoqué, LDLC en France a vu sa marque employeur renforcée et une explosion des candidatures suite au passage au 4 jours. De manière générale, dans un contexte de pénurie de talents, proposer la semaine de 4 jours peut être un véritable avantage compétitif pour recruter et fidéliser. Le Crédoc souligne ainsi que la modulation des rythmes de travail est un levier d’attractivité crucial, qui aide à attirer des candidats et retenir les salariés en poste, notamment dans les secteurs en tension sur l’emploi (vie-publique.frvie-publique.fr).

Une entreprise française (sur le secteur très concurrentiel du conseil) témoignait récemment recevoir 3 fois plus de candidats après avoir affiché la semaine de 4 jours dans ses offres, tant ce dispositif suscite l’adhésion des candidats qualifiés – et on comprend pourquoi lorsque 97 % des salariés ayant testé ce mode de travail souhaitent le conserver selon une enquête internationale de 2023 (folksrh.com).

En somme, bien menée, la semaine de 4 jours peut devenir un cercle vertueux : salariés plus épanouis, en meilleure santé, plus impliqués – et donc plus productifs – ce qui profite à l’entreprise qui, à son tour, renforce son attractivité en passant pour un employeur innovant et humain. Un vrai “win-win” !

Les écueils fréquents : attention à l’effet boomerang

Avant de foncer tête baissée vers une semaine de 4 jours, il faut garder à l’esprit qu’une telle transformation n’est pas sans risques si elle est mal préparée. Plusieurs entreprises et études ont mis en lumière des écueils récurrents à anticiper.

Premier écueil : des journées surchargées et la fatigue accumulée.

Si l’on se contente de compresser 5 jours de travail en 4 sans rien changer d’autre, on risque de simplement étaler la même charge sur des journées plus longues, au détriment de la santé. 33 % des actifs interrogés par le Crédoc citent la fatigue due à l’allongement des journées comme le premier frein à la soutenabilité du rythme 4 jours (vie-publique.fr). En clair, faire du 8h-18h quatre jours d’affilée peut s’avérer éprouvant, surtout pour certains profils. Comme le résume avec humour une observatrice :

la « mauvaise » semaine de 4 jours est celle où l’on fait en 4 jours exactement ce qu’on faisait en 5, avec les mêmes heures, les mêmes tâches inutiles, mais des journées plus éreintantes… Dans ces conditions, « on n’a pas trop d’un jour de repos supplémentaire pour s’en remettre ! »welcometothejungle.com.

Pire, si le jour off imposé n’est pas choisi (ex : tout le monde off le vendredi), il peut même se transformer en simple journée de récupération passive, au lieu d’être un véritable temps libre épanouissant. L’effet bénéfique sur la qualité de vie serait alors nul, voire négatif. Bref, sans une réorganisation intelligente, la semaine de 4 jours peut conduire à un surcroît de stress et de fatigue sur 4 jours, annulant les gains espérés.

Deuxième écueil : des inégalités entre métiers et situations.

Le 4 × 8 heures convient bien à certains métiers (notamment de bureau, avec forte autonomie), mais beaucoup moins à d’autres. Par exemple, un ouvrier en poste physique aura du mal à enchaîner des journées prolongées sans impact sur sa santé, de même qu’un soignant ou un enseignant ne peut aisément allonger sa journée au-delà d’un certain seuil. Un employé en contact avec du public (commerce, accueil…) peut difficilement s’absenter un jour entier chaque semaine sans revoir toute l’organisation du service. Certaines tâches, notamment créatives ou intellectuelles, souffrent aussi d’une trop grande amplitude horaire – la capacité de concentration sur une journée n’est pas infinie.

Enfin, tous les salariés ne sont pas égaux face à des journées longues : « les parents solos, les aidants familiaux ou les personnes à la santé fragile ne peuvent pas assumer des journées de travail plus longues » note une experte (welcometothejungle.com). Ce qui peut être un simple défi d’organisation pour un jeune urbain célibataire devient un véritable casse-tête pour un parent isolé devant faire garder son enfant plus tard le soir. Il y a donc un risque d’exclusion ou d’injustice à ce que seuls certains profils profitent réellement de la réduction du nombre de jours travaillés. Une réflexion fine par métier et par population est indispensable pour éviter de créer des frustrations internes.

Troisième écueil : le manque d’alignement et de préparation managériale.

Réduire le nombre de jours de travail sans repenser l’organisation, c’est un peu comme enlever une brique d’un mur porteur : sans consolidation, tout l’édifice vacille. Beaucoup d’échecs ou de demi-échecs de la semaine de 4 jours proviennent d’un manque d’anticipation managériale. Il faut en effet assurer la continuité d’activité malgré les jours off : cela peut complexifier la gestion des plannings (notamment si on ajoute en plus du télétravail, des temps partiels, etc.)vie-publique.fr.

Sans concertation, on peut se retrouver avec des services désertés le vendredi ou une désynchronisation entre équipes. Un manque d’adhésion de l’encadrement peut aussi saboter l’initiative : certains managers, attachés au présentéisme, risquent de mal percevoir le jour off et d’exiger quand même une disponibilité (mails, réunions) de leurs subordonnés – ce qui vide de son sens le dispositif. Plus largement, ne pas redéfinir les priorités et méthodes de travail serait une erreur.

« Faute d’autres changements et innovations dans la manière de travailler, on ne peut miser que sur des gains de productivité marginaux », avertit une spécialiste (welcometothejungle.com).

Si l’on garde tous les rituels inutiles, les procédures lourdes et les contrôles tatillons, la cinquième journée gagnée risque d’être gâchée en surcroît de pression sur quatre jours. Inversement, sans nouveaux modes de collaboration, le collectif de travail peut souffrir de la réduction des échanges informels et de la cohésion d’équipe.

Autrement dit, prendre le virage du 4 jours sans repenser son management, c’est prendre le risque d’un effet boomerang : surcharge de travail, démotivation, voire perte de talents.

« Si l’on voit la semaine de 4 jours comme une concession accordée à contrecœur aux salariés, et qu’on le leur fait payer avec plus de charge, des heures supp non payées ou une surveillance accrue… Merci, mais non merci ! » résume ironiquement la même experte (welcometothejungle.com).

En conclusion, la semaine de 4 jours n’est pas un remède magique universel. Elle doit s’inscrire dans une réflexion de fond pour éviter ces pièges et convertir l’essai.

Leadership et transformation : priorités, confiance et technologies au rendez-vous

Face à ces écueils, le rôle du leadership est déterminant. Une semaine de 4 jours réussie n’est pas qu’une affaire de planning ; c’est un projet d’entreprise global qui touche à la culture managériale, aux process et même aux outils de travail.

Les dirigeants, DRH et managers ont trois leviers clés à actionner : la clarification des priorités, la confiance & autonomie, et l’innovation (notamment via l’IA).

Clarifier les priorités et alléger la charge « inutile » : Passer en 4 jours impose de travailler mieux plutôt que plus.

C’est l’occasion de se poser la question « Qu’est-ce qui compte vraiment dans nos missions hebdomadaires ? ». Les organisations qui ont réussi citent souvent un grand ménage dans les tâches chronophages : réunions raccourcies ou regroupées sur 4 jours, processus simplifiés, mails et reporting allégés, moins de micro-management… En bref, on identifie tout ce qui “grignote” du temps sans créer de valeur pour l’entreprise ou le client, et on s’en débarrasse ou on le réduit au strict minimum. Cette réflexion sur l’efficacité profite à tous, 4 jours ou pas. Chez LDLC, par exemple, le déploiement de la semaine de 4 jours a été le prétexte à une refonte complète du mode de fonctionnement. Le PDG a repensé un modèle trop bureaucratique :

« dans une organisation pyramidale classique, on finit par produire une multitude de tâches de contrôle et de procédures qui finissent par complexifier le quotidien… et on met en place des réunions pour discuter de ces complexités. […] La bureaucratie mène une existence indépendante, sans lien direct avec l’activité », explique-t-il (welcometothejungle.comwelcometothejungle.com).

En réduisant ces tâches administratives et réunions inutiles, l’entreprise a gagné en agilité. Conclusion : si on veut tenir la performance en 4 jours, il faut tailler dans les gaspillages de temps. C’est une excellente opportunité de questionner l’existant : tel reporting hebdo est-il vraiment nécessaire ? Cette réunion pourrait-elle être un simple email ? Telle validation hiérarchique apporte-t-elle de la valeur ou peut-on faire confiance aux équipes ? En faisant ce tri, on s’aperçoit souvent qu’on peut “libérer” plusieurs heures par semaine par collaborateur. Le maître-mot : faire mieux avec moins, se recentrer sur l’essentiel.

Faire confiance et autonomiser : la clé culturelle.

Mettre en place la semaine de 4 jours sans repenser le management serait voué à l’échec. Le succès passe par une culture de confiance et d’autonomie beaucoup plus forte. Les entreprises pionnières insistent :

« Sans confiance et sans autonomie, [si] les salariés [sont] forcés de faire la même chose de la même manière… en quatre jours au lieu de cinq, [ils] ne gagnent pas grand-chose et leur employeur non plus » (welcometothejungle.com).

À l’inverse, donner plus de liberté et de responsabilités à chacun décuple l’efficacité. Exemple : LDLC encore, qui a réussi sa transition 32h payées 35h en donnant beaucoup plus d’autonomie à ses équipes. *« La semaine de 4 jours [chez LDLC] ne reproduit ni le nombre d’heures, ni la charge de travail de la semaine de 5 jours… ça ne fonctionne que parce qu’ils ont fait des gains de productivité considérables grâce à une plus grande autonomie et une refonte managériale. En apprenant aux managers à faire confiance, en supprimant les contrôles inutiles, en limitant le présentéisme et en instaurant le droit à l’erreur, l’entreprise a fait des gains de productivité qui ont dépassé le coût du passage à la semaine de 4 jours ».

Tout est dit : faire confiance (sur les horaires, la façon de s’organiser), alléger le contrôle et responsabiliser sur les objectifs à atteindre. Cela suppose d’accompagner les managers dans cette évolution, car il s’agit bien d’un changement de paradigme managérial. On passe d’une logique de temps de présence à une logique de résultats. Ce type de transformation peut faire peur, mais les retours montrent qu’elle est extrêmement valorisante : les salariés se sentent considérés comme des adultes de confiance, ce qui renforce leur engagement. En retour, ils s’auto-organisent souvent pour être encore plus efficaces sur leurs 4 jours, afin de mériter cette confiance. Le rôle du leader est d’insuffler cette culture, par l’exemple et par la formation éventuelle, et de repenser l’organisation du travail en mode collaboratif avec les équipes. En impliquant le collectif dans la recherche de nouvelles pratiques (horaires étendus en roulement, outils de communication asynchrones, etc.), on augmente les chances de réussite et l’adhésion de tous.

Lever de nouveaux outils, notamment l’IA, pour travailler plus intelligemment.

Enfin, la technologie peut être une alliée précieuse pour gagner en efficacité sur 4 jours. L’intelligence artificielle (IA) et l’automatisation offrent aujourd’hui des moyens inédits de simplifier le travail. Certaines études estiment que l’IA pourrait permettre de maintenir la productivité en passant de 40h à 32h par semaine (raconteur.netraconteur.net).

Concrètement, cela signifie que des tâches habituellement chronophages peuvent être réalisées plus vite, voire déléguées à des outils. Par exemple, il existe désormais des IA capables de prendre des notes de réunion automatiquement, de générer des comptes-rendus ou des rapports standards en quelques secondes, d’analyser des données et produire des tableaux de bord instantanément, ou de gérer une partie du support client via des chatbots. Une étude conjointe du MIT et de Stanford (2023) a montré que l’IA peut améliorer la productivité individuelle d’environ 14 % en moyenne sur certaines tâches cognitives. Ces gains de temps, accumulés, peuvent représenter une demi-journée à une journée par semaine de travail économisée, sans perte de résultat.

D’ailleurs, parmi les entreprises ayant adopté la semaine de 4 jours, 29 % citent l’IA comme un facteur clé ayant facilité la transition. Prenons un exemple concret : Game Lounge, une société de marketing digital, est passée à la semaine de 4 jours en 2023. Sa directrice opérations explique avoir utilisé l’IA pour automatiser certaines tâches comme la prise de notes et la préparation du travail de la semaine, ce qui a significativement amélioré l’efficacité de ses équipes. Bien sûr, toutes les fonctions ne peuvent pas être automatisées à 100 %, mais même un gain de 10-15 % de temps sur des tâches administratives ou répétitives peut faire la différence sur 4 jours. Le leadership éclairé consistera donc à investir dans ces outils (et la formation associée), afin de “travailler plus intelligemment, pas plus durement”. L’IA, vue sous cet angle, n’est pas là pour remplacer l’humain mais pour le libérer des tâches à faible valeur ajoutée, permettant aux collaborateurs de se concentrer sur la créativité, la stratégie, la relation humaine – bref, ce qui apporte réellement quelque chose. En outre, un bon usage de ces technologies peut améliorer la collaboration (ex : partager l’information plus vite, mieux capitaliser les connaissances) et donner de la flexibilité (ex : outils de travail asynchrone pour permettre à chacun de gérer son temps). C’est donc un levier de simplification majeur pour réussir la semaine de 4 jours.

En synthèse, la semaine de 4 jours peut être un formidable accélérateur d’innovation managériale. Elle pousse à “sortir du cadre”, à moderniser des pratiques parfois dépassées et à renouer avec une approche plus humaine du travail. Comme le souligne un dirigeant pionnier, « il ne faut jamais gâcher une bonne crise » : la crise actuelle du sens au travail et de la quête d’équilibre est une opportunité unique de repenser nos organisations. La semaine de 4 jours, bien conçue, agit comme un révélateur et un catalyseur de ces changements positifs.

Conclusion – Osez le passage à l’acte : transformez l’essai !

Alors, utopie estivale ou nouvelle norme annoncée ? À la lumière de ces éléments, la semaine de 4 jours s’affirme moins comme un mirage que comme un véritable levier de transformation pour les entreprises prêtes à innover. Bien sûr, elle ne s’improvise pas : il faut accepter de repenser son organisation, son management, et impliquer l’ensemble des équipes. Mais les gains potentiels – sur la performance, la motivation et la marque employeur – en valent la peine, comme en témoignent les pionniers. À l’heure où l’on cherche à conjuguer bien-être des collaborateurs et efficacité économique, ce modèle offre une piste concrète pour « travailler moins, mais mieux ».

Concrètement, par où commencer ? Voici trois pistes d’action à destination des dirigeants, DRH et managers tentés par l’aventure :

  • Lancer un pilote interne sur quelques mois – Par exemple, sélectionner un service volontaire et tester la semaine de 4 jours sur une période donnée (un trimestre). Cette approche « test & learn » permet de mesurer objectivement les impacts (sur l’activité, le climat social, les clients…) et d’ajuster le dispositif avant un déploiement plus large. Pourquoi ne pas organiser un “sprint 4 jours” post-été, avec un accompagnement spécialisé, pour voir ce que cela donne dans votre contexte spécifique ?

  • Réaliser un diagnostic approfondi – Avant de se lancer, il peut être utile de conduire un audit interne : identifier les postes et tâches éligibles ou non, sonder les équipes sur leurs attentes et craintes, évaluer les outils disponibles pour gagner en efficacité. Un tel diagnostic, mené avec l’aide d’experts si besoin, vous donnera une feuille de route claire des freins à lever et des leviers à activer pour réussir la transition.

  • Se faire accompagner et former – La transformation vers le 4 jours touche à la gestion du temps, au management, à la culture d’entreprise. N’hésitez pas à vous faire accompagner par des consultants spécialisés qui ont l’expérience de ces projets. Des formations peuvent également aider vos managers à développer la confiance managériale, la gestion par objectifs, ou l’usage de nouvelles technologies (IA, outils collaboratifs) pour gagner du temps. Vous n’êtes pas seuls : un écosystème d’entreprises et d’experts s’est développé pour mutualiser les bonnes pratiques sur la semaine de 4 jours.

En cette rentrée, plutôt que de laisser le doux rêve d’été s’évanouir, pourquoi ne pas oser passer à l’action ? La semaine de 4 jours, bien conçue, peut devenir un projet fédérateur et un outil puissant de transformation positive pour votre organisation. Et si vous faisiez le pari d’essayer, ne serait-ce qu’un temps ? Les bénéfices, autant humains qu’économiques, pourraient bien vous surprendre… Alors, prêts à tenter l’aventure ? Contactez-nous pour échanger sur la meilleure façon de faire de cette utopie une réalité durable dans votre entreprise. L’été ne dure pas toute l’année, mais la qualité de vie et la performance, elles, peuvent fleurir en toutes saisons !

Sources

Faustine Duriez
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