De retour de congés d’été, nombreux sont les dirigeants et collaborateurs qui rêvent de prolonger un peu la dolce vita estivale. Et si la solution tenait en quatre petits jours ? Travailler seulement 4 jours par semaine tout en gardant le même salaire : il y a peu, l’idée pouvait sembler une utopie bonne pour les discussions de plage. Pourtant, ce « rêve d’été » revient sur le devant de la scène, porté par les aspirations à un meilleur équilibre de vie. Une enquête récente révèle même que 73 % des salariés français se disent intéressés par la semaine de 4 jour. Utopie sans lendemain ou véritable levier de transformation managériale ? Faisons le point, à la rentrée, sur ce concept qui promet de ralentir durablement le rythme de nos entreprises.

Imaginez un dirigeant flottant sur un matelas gonflable, en costume-cravate et smartphone à la main. Scène amusante ? Pourtant, beaucoup de leaders ont du mal à lâcher prise même en vacances. À la plage ou au bord de la piscine, ils restent mentalement au bureau, preuve que vos vacances peuvent révéler votre style de leadership. Et si, au contraire, adopter le leadership en tongs – plus décontracté et confiant – était bénéfique pour vous et votre équipe ? Dans cette newsletter estivale, nous ouvrons la réflexion sur ce que votre attitude en congés dit de votre posture managériale, avant d’explorer plus en profondeur comment détente, confiance et culture d’équipe vont de pair. Prêt à découvrir comment devenir un meilleur manager, même sur la plage ? Bonne lecture, et rendez-vous en fin d’article pour des pistes concrètes à appliquer dès la rentrée !

Et si le nouveau superpouvoir des entreprises n’était pas l’IA, ni les congés illimités… mais le sentiment d’appartenance ? À l’heure où la fidélité à l’entreprise ressemble parfois à une appli de rencontres (swipes compris), les entreprises les plus performantes misent sur un ingrédient simple mais puissant : faire en sorte que les gens aient envie de rester, de contribuer, et même (soyons fous) d’en parler autour d’eux.

Bienvenue dans l’ère des cultures d’entreprise communautaires, où l'on passe du slogan de com’ au lien authentique. Et bonne nouvelle : c’est à la fois humain, efficace… et rentable.

Ce que nous faisons à nos corps – le rythme, la pression, la récupération, l’exigence – reflète souvent la manière dont nous construisons nos environnements professionnels. Voici ce que le Pilates, cette discipline née dans les années 1920 et revenue au cœur des pratiques contemporaines, peut nous apprendre sur le travail d’aujourd’hui et surtout, celui que nous voulons construire demain.

Former ou transformer, telle est la question provoquante que devraient se poser nos services RH surmenés. Pendant trop longtemps, « gérer la formation » s’est apparenté à une mission logistique : planifier des sessions, cocher des cases, utiliser le budget DIF/CPF. Mais à l’ère des bouleversements permanents, ce rôle purement organisateur ne suffit plus. Former pour former n’est pas une fin en soi – l’enjeu réel, c’est de transformer les compétences, les comportements et même la culture d’entreprise.

Aujourd’hui, nous n’avons jamais autant regardé de vidéos qu’auparavant : un adulte passe en moyenne plus de 4h30 par jour devant des contenus vidéo. Dans le même temps, en salle de formation, combien de participants décrochent devant un énième diaporama soporifique ? Imaginons un instant que vos modules de formation captivent vos employés comme un bon épisode de série. Utiliser la fiction en entreprise, avec des formats inspirés des séries TV, n’a rien d’un gadget : c’est un levier innovant pour former autrement, en particulier sur des sujets complexes ou sensibles. Cet article s’adresse aux responsables RH, aux managers et dirigeants curieux de pédagogie innovante. Nous explorerons comment l’émotion et la narration peuvent décupler l’apprentissage, comment une bonne histoire engage vos équipes, et comment la fiction peut ouvrir le dialogue sur des sujets délicats. À la clé, des idées concrètes pour passer de la théorie à l’action.

Ah, le fameux séminaire d’été en entreprise ! Ce moment où l’on embarque toute l’équipe, direction la plage ou la campagne, pour aligner quelques discours inspirants, quelques slides PowerPoint… puis beaucoup de soleil et de mojitos. Officiellement, en un ou deux jours, cet offsite est censé tout accomplir : remotiver les troupes, booster la créativité, renforcer la cohésion, transmettre la nouvelle stratégie, le tout dans la bonne humeur estivale. Vous trouvez que ça fait beaucoup en si peu de temps ? Nous aussi. Comme le souligne un expert RH avec humour, viser autant d’objectifs en un seul séminaire annuel, « c’est soit du génie, soit une belle arnaque ».

Humanocracy est un concept révolutionnaire proposé par Gary Hamel et Michele Zanini pour en finir avec la bureaucratie et libérer le potentiel humain dans nos organisations. Dans un monde incertain où l’adaptabilité prime, de plus en plus de collaborateurs (notamment les jeunes générations) n’acceptent plus les petits chefs, les règles tatillonnes ou l’excès de formulaires. Cet article s’adresse aux DRH, dirigeants et managers en quête d’inspiration pour opérer un changement culturel, managérial et organisationnel.

À mesure que votre entreprise grandit, la culture risque de s’étioler. Les valeurs fondatrices, claires au début, deviennent abstraites – de jolis posters qu’on oublie derrière les voilages du quotidien. Les décisions managériales flottent, le recrutement s’effectue à vue de nez, et la communication interne ressemble parfois à une cacophonie. Comme le souligne Laetitia Vitaud, « au-delà d’une certaine taille, chaque organisation se divise en départements, [avec] leurs propres codes… il arrive qu’on ne se comprenne pas »[1]. Pire : « les valeurs annoncées ne correspondent pas aux actions réelles », créant défiance et confusion[2]. Bref, sans repères concrets, votre culture n’est plus qu’un poster inspirant… pas une boussole.

"La vulnérabilité n’est pas une faiblesse. C’est le berceau de la connexion, de la créativité et du courage." — Brené Brown

L’ancien rêve du manager infaillible

Soyons honnêtes. Pendant longtemps, on a vécu avec un fantasme collectif : celui du leader tout-puissant. Imperturbable, toujours sûr de lui, jamais fatigué, jamais en doute. Un peu comme un GPS : il trace la route, il sait toujours où il va. (Et s’il se trompe, il ne vous le dira jamais.)

L’intelligence artificielle n’est plus une vague promesse : elle redessine déjà en profondeur la manière dont les entreprises produisent, collaborent et pilotent.
Selon McKinsey, l'IA générative pourrait débloquer jusqu'à 4,4 trillions de dollars de valeur par an [1].
Mais au-delà des chiffres, une question centrale se pose pour les dirigeants et les décideurs RH : à quoi ressemblera concrètement le travail demain ?
Et comment préparer votre organisation à cette transformation inévitable ?

Dans un monde du travail en évolution rapide, les professionnels RH, managers et dirigeants cherchent à développer les compétences de leurs équipes sans tomber dans le piège de la formation obligatoire et démotivante. L’objectif : « former sans forcer » en instaurant une culture où les collaborateurs s’approprient volontairement leur développement. Cela implique de miser sur des méthodes innovantes d’apprentissage, d’intégrer les apports des sciences de l’éducation et de la psychologie, et de promouvoir un environnement propice à l’apprentissage continu.

Travailler en mode hybride – alternant présentiel et télétravail – est devenu la norme dans de nombreuses organisations. Si cette flexibilité offre des avantages indéniables, elle s’accompagne d’un risque d’isolement relationnel. En effet, privés de pauses café impromptues et d’échanges de couloir, certains collaborateurs peuvent se sentir « seuls sur leur île déserte » derrière leurs écrans. D’après un sondage de 2022, un salarié français sur quatre en télétravail se sent isolé de ses collègues​. Or, le lien social n’est pas un simple bonus convivial : il est au cœur du bien-être et de l’engagement au travail. Une étude OpinionWay pour Microsoft montrait ainsi que le lien social est un « ingrédient clé » du bien-être pour 40 % des actifs, et que 42 % des salariés viennent au bureau d’abord pour la vie sociale avec leurs collègues​. Comment, dans ce contexte hybride, préserver (et même renforcer) le lien humain au sein des équipes ? Voici un tour d’horizon des enjeux et des pistes d’actions concrètes pour les managers, DRH et dirigeants.

Publier tous les salaires de vos employés en libre accès ? Partager en interne les moindres résultats financiers, décisions stratégiques ou dilemmes du comité de direction ? Ce qui aurait semblé impensable il y a quelques années fait aujourd’hui son chemin dans nombre d’organisations. La transparence est sur toutes les lèvres : plébiscitée par les nouvelles générations et brandie comme remède aux crises de confiance, elle bouscule les codes de la culture d’entreprise. Mais faut-il vraiment tout dire pour mieux engager ses collaborateurs ? La transparence à outrance est-elle le sésame d’une culture d’entreprise forte, ou pourrait-elle se retourner contre le manager trop loquace ?

L’intelligence artificielle ne fait plus seulement partie des discussions stratégiques : elle entre dans les réunions d’équipe, les outils de pilotage, les décisions RH. Elle est partout, et transforme silencieusement (ou pas) notre façon de manager. Mais que change-t-elle réellement ? Comment peut-elle améliorer – ou nuire – à la qualité managériale ? Et surtout, comment l’utiliser à bon escient, sans se laisser déshumaniser ?

Voici un tour d’horizon concret, nuancé et éclairé des opportunités, limites, risques et usages concrets de l’IA dans le management.

Faut-il encore miser sur le charisme pour être un bon leader en 2025 ?

Spoiler : oui, mais pas comme avant.

Pendant longtemps, le leadership a été associé à une forme de charisme magnétique : une capacité à captiver, convaincre, motiver les foules. Le leader "idéal" avait de l’allure, de la voix, une vision, et souvent, un ego bien affirmé. Et il y a du vrai là-dedans. Le charisme reste un levier puissant d’influence et d’inspiration. Il crée de l’émotion, capte l’attention, et peut donner un élan décisif à une vision. Mais en 2025, ce n’est plus suffisant. Le contexte a changé, les attentes aussi.

Si vous avez plus de 45 ans, que vous ne vous sentez ni "senior" ni "jeune loup", mais toujours aussi curieux, énergique et engagé... Félicitations, vous êtes peut-être un NOLD (Never Old) !

Créé par Anne Thevenet-Abitbol et Charlotte Darsy, le concept des NOLDS désigne cette génération souvent invisibilisée dans le monde du travail : trop jeune pour être considérée comme "sénior", trop âgée pour être perçue comme "prometteuse". Pourtant, ils représentent un potentiel inexploité en termes de leadership, d'innovation et de transmission.

L’IA Redéfinit-elle Vraiment le Travail ?

L’intelligence artificielle (IA) n’est plus un concept futuriste : elle est déjà présente dans notre quotidien professionnel. De la gestion des données à l’automatisation des tâches répétitives, l'IA transforme la manière dont nous travaillons. Mais au-delà des gains de productivité, elle pose des questions fondamentales : quelle sera la place de l'humain dans le monde du travail de demain ?

Pourquoi parler d'amour au travail ?

Le 14 février est souvent associé à la Saint-Valentin, une célébration des relations amoureuses. Pourtant, si l’on y regarde de plus près, l’essence de cette fête repose sur un besoin universel : se sentir reconnu, valorisé et connecté aux autres. Et si nous transposions cette dynamique au monde professionnel ?

Gary Chapman, auteur du célèbre livre Les 5 langages de l’amour, a identifié cinq manières dont les individus donnent et reçoivent des marques d’attention. Appliqués au management, ces langages peuvent devenir de véritables leviers pour renforcer l’engagement et le bien-être des équipes.